Was ist Unternehmenskultur – und welchen Einfluss hat sie?

Nicht nur Strategie und Prozesse sorgen für den Erfolg eines Unternehmens. Vor allem Ihre Unternehmenskultur hat eine zentrale Bedeutung, wenn es darum geht, das Geschäft zukunftsfähig aufzustellen und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass ihr Erfolg in Zeiten von Internationalisierung, Digitalisierung und demografischem Wandel mit der Unternehmenskultur steht und fällt.

Unternehmenskultur sind alle Denk- und Arbeitsweisen die sich in Ihrem Unternehmen eingebürgert haben. Die Kultur entscheidet was von den Menschen toleriert wird, was wertgeschätzt und was auch mal links liegen gelassen werden kann. Unternehmenskultur ist also einer der entscheidendsten Faktoren, wenn es um das Potential geht.

Unternehmenskultur – eine Definition

Mit dem Begriff Unternehmenskultur (auch Organisationskultur bzw. engl. “organizational culture” oder “corporate culture” genannt) werden alle gemeinsam geteilten Werte, Normen und Einstellungen beschrieben, die Verhaltensweisen, Entscheidungen und Handlungen innerhalb eines Unternehmens bestimmen.

Die Organisationskultur beschreibt also im Grunde die Persönlichkeit eines Unternehmens und ist ausschlaggebend dafür, wie sich die Mitarbeiter im Arbeitsalltag verhalten, wie ein Unternehmen funktioniert und wie gemeinsam gearbeitet wird.

Die Unternehmenskultur ist dabei – ebenso wie die Persönlichkeit auf Individualebene oder Kultur auf gesellschaftlicher Ebene – ein über mehrere Jahre hinweg gewachsenes System aus gelernten Verhaltensweisen, internalisierten Regeln, Einstellungen und Umgangsformen, das nicht etwa starr festgelegt ist, sondern sich mit der Zeit ständig anpasst und verändert.

Deshalb ist Unternehmenskultur wichtig

Die Frage, weshalb es für Unternehmen wichtig ist, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen, lässt sich mit folgendem Satz recht einfach beantworten: Werte prägen Verhalten und Verhalten beeinflusst das Ergebnis.

So ist laut einer Untersuchung des Bundesministeriums für Arbeit gut ein Drittel des Gewinns vor Steuern durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur erklärbar. Und auch eine aktuellere, internationale Studie von Heidrick Consulting zeigt: Firmen, deren CEOs die Unternehmenskultur unter den Erfolgsfaktoren an erster Stelle sehen, erzielen ein doppelt so hohes Wachstum, wie die, die das nicht tun.

Herrscht innerhalb eines Unternehmens nun eine Organisationskultur, in der sich die Mitarbeiter wohlfühlen und mit der sie sich identifizieren können, werden sie außerdem nachweislich zufriedener sein, engagierter und motivierter zur Arbeit kommen und tendenziell auch länger im Unternehmen bleiben. Das wiederum spart Recruiting-Kosten und ermöglicht Arbeitgebern, langfristig zu planen.

Eine Studie von StepStone beispielswiese bestätigt, dass es einen einen starken Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und der Identifikation mit der Unternehmenskultur gibt. Dabei gaben mehr als die Hälfte der Befragten an, sogar schon einmal aufgrund der jeweiligen Unternehmenskultur ihren Arbeitgeber gewechselt zu haben.

Außerdem beeinflusst die Kultur eines Unternehmens, inwieweit dieses fähig ist, innovativ zu agieren und auf unvorhergesehene Probleme zu reagieren.

Wie die Corporate Culture zum Unternehmenserfolg beiträgt

Zusammengefasst sind in der Unternehmenskultur also wichtige Aspekte für die Mitarbeiterzufriedenheit und die generelle Leistungsbereitschaft der Organisationsmitglieder verankert.

Eine passende Unternehmenskultur legt entsprechend die Basis dafür, dass Organisationen ihre Ziele erreichen und die Mitarbeiter sich wohlfühlen, engagiert für die Unternehmensziele einsetzen und nicht kündigen.

Sie sorgt für eine höhere Leistungsbereitschaft der Beschäftigten durch eine Identifikation mit dem Unternehmen und optimiert die konstruktive Kommunikation, wodurch sich wiederum Konflikte und damit verbundene Konfliktkosten vermeiden lassen.

Zudem verbessert eine passende Unternehmenskultur die Produktivität, schafft ein angenehmeres Arbeitsklima und sorgt nach außen hin, beispielsweise gegenüber potentiellen Bewerbern, für ein positives Image.

Kurz gesagt: Die eigene Unternehmenskultur aktiv zu gestalten, kann Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen.

So zeigt sich Unternehmenskultur im Arbeitsalltag

Im Arbeitsalltag zeigt sich die Unternehmenskultur, also der Charakter eines Unternehmens, im Verhalten und dem Umgang miteinander, in der Art der Führung, im Kommunikationsverhalten, in der Organisationsform und den vorherrschenden Strukturen, in der Gestaltung der Arbeitsumgebung und schlussendlich in den geteilten Werten und Normen.

Folgende Fragen können hilfreich sein, die Unternehmenskultur einzuordnen – und mit den eigenen Vorstellungen abzugleichen:

• Wie wird mit Konflikten und Fehlern umgegangen?
• Wie ist der Zusammenhalt im Team? Wie wird miteinander gearbeitet?
• Wie wird mit Kunden oder Geschäftspartnern umgegangen?
• Wie werden Entscheidungen getroffen?
• Wie viel Verantwortung übernehmen einzelne Mitarbeiter?
• Wie viel Vertrauen zeigen Vorgesetzte in ihre Teammitglieder?
• Wie wird kommuniziert?
• Wie ist der Umgangston miteinander, auch über hierarchische Ebenen hinweg?
• Worüber wird in den Pausen gesprochen?
• Wie gut ist der Informationsfluss? Wer weiß wie viel?
• Wie ist das Unternehmen strukturiert (z. B. flach oder strikt hierarchisch)?
• Wie sind die Teams strukturiert?
• Wie sind die Arbeitsbedingungen?
• Wie sind die Arbeitsplätze gestaltet? Gibt es Benefits wie Obst oder Getränke?
• Wie hoch ist die Risikobereitschaft?
• Worauf wird besonders Wert gelegt (z. B. Schnelligkeit, Leistung, Innovation)?

Was beeinflusst die Kultur eines Unternehmens?

Ebenso wie bei der Persönlichkeitsentwicklung spielen bei der Unternehmenskultur äußere und innere Faktoren eine Rolle. Das heißt, politische, wirtschaftliche und soziale Aspekte haben ebenso Einfluss auf die Unternehmenskultur wie unternehmensinterne Faktoren. Die Unternehmenskultur ist somit ständigen Einflüssen ausgesetzt und entwickelt sich kontinuierlich. Unternehmen müssen ihre Kultur immer wieder an die sich verändernden Rahmenbedingungen anpassen.

Zunehmende Globalisierung und Digitalisierung

Wir leben in einer immer enger vernetzten und zunehmend globalisierten Gesellschaft. Entsprechend richtet sich auch die Wirtschaft immer globaler aus und es wird immer häufiger international gearbeitet. Die Arbeitswelt wird immer komplexer – und das in einem sehr hohem Tempo. Die digitale Transformation ist in den meisten Unternehmen aktuell ein zentrales Thema und Arbeitsweisen werden zunehmend digitalisiert. Entsprechend müssen sich auch Unternehmenskulturen verändern, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

Druck der Leistungsgesellschaft

In vielen Branchen und Unternehmen ist in den letzten Jahren der Leistungsdruck gestiegen. Es wird immer mehr Leistung in immer kürzerer Zeit gefordert. Das belastet viele Arbeitnehmer psychisch und hat häufig sogar messbare negative Folgen für die Gesundheit und die Motivation der Mitarbeiter.

Demografischer Wandel und gesellschaftliche Veränderungen

Die Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten, sind teil einer Gesellschaft. Diese Gesellschaft verändert sich stetig. Entsprechend spiegeln sich diese gesellschaftlichen Veränderungen auch im Unternehmen wider.

Die für die Arbeitswelt wohl entscheidendste gesellschaftliche Entwicklung ist dabei der demografische Wandel. Menschen werden älter und gehen später in Rente. Das bringt neue Anforderungen an den Arbeitsplatz und die Gesundheitsvorsorge mit sich.

Gleichzeitig findet ein Generationenwechsel statt und die jüngeren Generationen (Millenials und Generation Z) stellen neue Anforderungen an ihre Arbeitgeber. Dinge wie Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf werden wichtiger.

Gleichstellung und Vielfalt

Durch die zunehmende (wirtschaftliche) Globalisierung treffen nicht nur im Alltag, sondern auch in Unternehmen zunehmend Menschen unterschiedlicher Herkunft zusammen. Zudem haben sich – ob nun mit Quotenregelung oder ohne – viele Unternehmen das Thema Gleichstellung auf die Fahnen geschrieben und angefangen, entsprechend umzustrukturieren. Mittel- und langfristig werden Personalentscheidungen also anders getroffen werden als bisher.

Unternehmen müssen umdenken

Insgesamt verlangen alle diese internen und externen Einflussfaktoren von Unternehmen, dass sie eingespielte Prozesse und Strukturen regelmäßig hinterfragen und als Reaktion auf geänderte Rahmenbedingungen eventuell neu etablieren. Damit geht dann häufig auch ein Wandel der Unternehmenskultur einher, denn wenn sich das Verhalten ändern soll, müssen sich immer auch die dahinterstehenden Werte mit verändern.

Welche Rolle spielt Führung in der Unternehmenskultur?

Führungskräfte nehmen eine zentrale Rolle in der Unternehmenskultur ein. Sie haben eine ganz klare Vorbildfunktion und beeinflussen mit ihrem Verhalten das Verhalten der Mitarbeiter. Ihre Werte übertragen sich auf den Rest des Unternehmens. Führungskräfte haben also großen Einfluss darauf, wie im Unternehmen gearbeitet wird.

Gute Führungskräfte schaffen es, ihre Mitarbeiter zu motivieren und ihnen zu vermitteln, dass sie gebraucht werden, um höhere Ziele für das Unternehmen zu erreichen. Das wird in der Unternehmenskultur in Form von Rahmenbedingungen sichtbar, also beispielsweise durch flexible Arbeitszeitmodelle, faire Gehälter oder einen wertschätzenden Umgang.

Vielfalt als Teil der Unternehmenskultur

Die kulturelle Vielfalt in der Gesellschaft und in den Unternehmen nimmt zu, das Potenzial, das für die Unternehmen in dieser Vielfalt liegt, wird allerdings noch nicht voll ausgeschöpft.

Um dieses Potenzial für Ihre Unternehmensziele zu nutzen, kann es sinnvoll sein, mithilfe eines passenden Diversity Managements eine Unternehmenskultur zu schaffen, die durch Offenheit, Wertschätzung und Toleranz geprägt ist.

So erreichen Sie idealerweise ein Klima, in dem sich jeder Mitarbeiter – egal auf welcher Position und mit welchem Hintergrund – wohlfühlen und mit seinen Fähigkeiten einbringen kann.

Dabei sollte der Impuls zu mehr Vielfalt in der Unternehmenskultur in jedem Fall von oben, also aus der Führungsetage, kommen.

Wie Diversity Management funktioniert und welche Vorteile Sie damit für Ihr Unternehmen realisieren können, lesen Sie im Blogbeitrag “Diversity Management – kulturelle Diversität in Unternehmen“.

Das sagt die Forschung: Modelle für Unternehmenskultur

Zum Kulturbegriff im Unternehmenskontext wird bereits seit den 80er Jahren umfangreich geforscht. Entsprechend gibt es in der Wissenschaft verschiedene Modelle, die dabei helfen, die eigene Unternehmenskultur zu verstehen, zu beschreiben und gegebenenfalls zu verändern. Die Modelle stammen aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Feldern. Zwei der bekanntesten Modelle stellen wir Ihnen hier zur Übersicht beispielhaft vor.

Das 3-Ebenen-Modell nach Edgar Schein

Das wohl bekannteste und grundlegendste Modell für Organisationskultur stammt von Edgar Schein. Es teilt Unternehmenskultur in drei Ebenen: Grundannahmen, Werte und Normen und Artefakte. Dabei unterscheiden sich die drei Ebenen in erster Linie durch ihre Sichtbarkeit nach außen.

Grundannahmen sind unsichtbar und unbewusst. Sie bieten Unternehmen eine grundlegende Orientierung und bilden sozusagen das Fundament. Normalerweise werden diese unbewussten Einstellungen und internalisierten Grundnormen nicht hinterfragt und als gegeben empfunden. Diese Grundnormen beziehen sich dabei zum Beispiel auf die Umwelt, das menschliche Handeln, zwischenmenschliche Beziehungen und auf das Verständnis von Wahrheit und Zeit.

Werte und Normen sind teilweise sichtbar, teilweise aber auch unbewusst. Sie leiten sich direkt aus den Grundannahmen ab und zeigen sich in (ungeschriebenen) Regeln und Verhaltensstandards, die innerhalb eines Unternehmens gelten. Idealerweise werden sie von allen Mitarbeitern akzeptiert und geteilt. Beispiele hierfür sind ein respektvoller Umgang miteinander, Kommunikationsstrategien oder Toleranz.

Artefakte sind vollständig sichtbar und interpretationsbedürftig. Sie machen die beiden darunterliegenden Ebenen sichtbar. Hierunter fällt zum Beispiel der vorherrschende Umgangston, die Unternehmensstruktur oder ein geltender Dresscode.

Das 7-S-Modell nach Peters und Waterman

Dieses Modell bezieht sich nicht nur auf die Unternehmenskultur an sich, sondern auf die gesamte Organisation. Peters und Waterman unterteilen die Unternehmenskultur hierbei ebenfalls in sichtbare und nicht sichtbare Elemente, die als harte bzw. weiche Faktoren bezeichnet werden.

Die sichtbaren, harten Faktoren umfassen strategische Maßnahmen als Reaktion auf aktuelle und künftige Herausforderungen (Strategie), die Organisationsstruktur (Struktur) und die Prozesse, mit denen Struktur und Strategie konkret umgesetzt werden (Systeme).

Die weichen Faktoren sind nicht sichtbar und beinhalten unter anderem die Unternehmenskultur (Werte, Normen, Führungsstil), aber auch die Menschen (Personalentwicklung, Mitarbeiterförderung, Feedback etc.) und ihre Fähigkeiten sowie die grundsätzliche Vision des Unternehmens.

Dabei beeinflussen sich alle Faktoren – weiche ebenso wie harte – gegenseitig, wobei der Einfluss, den die weichen Faktoren auf die harten Faktoren haben, besonders stark ist. Die weichen, nicht sichtbaren Faktoren sind die Grundlage für das tägliche Handeln der Mitarbeiter.

Neue Unternehmenskultur: So funktioniert Kulturwandel

Am Anfang jedes Kulturwandels steht die Erkenntnis, dass sich an der Unternehmenskultur etwas ändern muss. So individuell wie das Problem, das mit dem Kulturwandel in einer Organisation angegangen werden soll, sind auch die Gestaltungsmöglichkeiten für den Wandel der Kultur.

Wie kann man die Unternehmenskultur verändern? Das sagt die Wissenschaft

Nach Schein müssen sich, um die Firmenkultur langfristig neu zu gestalten, die oben aufgeführte Grundannahmen ändern. Dafür sollten Sie auf der Ebene der Werte und Normen ansetzen und die angepassten Verhaltensstandards durch sichtbare und starke Symbole für alle Mitarbeiter greifbar machen. Führungskräfte nehmen dabei eine zentrale Rolle ein.

Laut Peters und Waterman ist ein Unternehmen immer nur dann erfolgreich, wenn harte und weiche Faktoren ausbalanciert sind. Das heißt, bei strategischen Entscheidungen oder bei einer Veränderung der Organisationsstruktur sollten Sie immer auch an die weichen Faktoren denken. Die kleinste Änderung bei einem Faktor wirkt sich auf das gesamte System aus.

Praktische Umsetzung Schritt für Schritt

Zwar gibt es keinen universellen Guide für erfolgreichen Kulturwandel, allerdings gibt es einige grundlegende Tipps, die auf dem Weg zur neuen Unternehmenskultur helfen:

1. Bereiten Sie sich gründlich vor.

Eine neue Kultur lässt sich nicht einfach anordnen. Bis eine neue Unternehmenskultur eingeführt ist, kann es mehrere Jahre dauern. Umso wichtiger ist es, vorab genau festzulegen, wer in welchem Umfang am Wandel beteiligt sein soll und wohin die Reise gehen soll.

2. Analysieren Sie den Ist-Zustand.

Wenn klar ist, welche Akteure in welcher Form am Wandel der Unternehmenskultur beteiligt sein sollen und der Rahmen für das Projekt gesetzt ist, sollten Sie sich ein Bild darüber machen, wo Sie mit Ihrer Kultur aktuell stehen.

Wie ist aktuell das Arbeitsklima? Wird bisher eher mit flachen oder mit steilen Hierarchien gearbeitet? Wo herrscht in der Kommunikation noch Optimierungsbedarf? Welche Grundannahmen und Werte bestimmen die bestehende Kultur? Nach welchen Verhaltensmustern wird gehandelt? Wie ist die Einstellung der Mitarbeiter zur Organisation?

Da dabei menschliches Verhalten im Fokus steht, lässt sich der Status Quo in der Regel nicht mit klassischen betriebswirtschaftlichen Methoden quantitativ messen. Stattdessen gelingt die Erfassung am besten mithilfe empirischer Methoden wie Mitarbeiterbefragungen, Interviews und Diskussionen.

Beziehen Sie dabei möglichst viele Mitglieder Ihrer Organisation aus unterschiedlichen Abteilungen und aus unterschiedlichen hierarchischen Ebenen ein.

3. Legen Sie Ziele fest (Soll-Zustand).

Sobald Sie wissen, wie Ihre Unternehmenskultur aktuell aussieht und an welchen Stellen es noch hakt, können Sie sich gezielt überlegen, wie die Veränderung aussehen soll.

Überlegen Sie sich, was genau sich an der Kultur in Zukunft ändern soll. Auch das passiert idealerweise, indem Sie Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen und hierarchischen Ebenen in die Überlegungen einbeziehen.

Erstellen Sie ein Konzept, in dem Sie festhalten, welche Kultur für alle Stakeholder ideal wäre, welche Rahmenbedingungen dafür notwendig sind und – ganz wichtig – wie Sie mit Ihrer Organisation diesen Soll-Zustand erreichen.

4. Packen Sie es an.

Steht der planerische Rahmen für den Kulturwandel, beginnt die herausforderndste Phase des Projekts: die Umsetzung. Holen Sie dafür Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen an Bord und erarbeiten Sie die neue Kultur gemeinsam. Dabei nehmen die Führungskräfte zwar eine zentrale Vorbildfunktion ein, dennoch sollten auch die Mitarbeiter ausreichend Mitspracherecht erhalten, wenn die Entwicklung der neuen Unternehmenskultur gelingen soll.

Messen Sie auch regelmäßig inwieweit sich der Soll-Ist Zustand verändert hat und wie weit Sie noch von Ihrer gewünschten Kultur entfernt sind.

Bei Honestly hatten wir mal eine sehr schlechte Meeting-Kultur. Wir haben uns dann vorgenommen an dieser zu arbeiten, indem wir Meeting-Regeln aufgestellt haben wie beispielsweise “Nach jedem Meeting wird ein Protokoll mit Aufgaben versendet” oder “ Jedes Meeting hat ein Ziel und eine Agenda” und konnten so unseren Fortschritt messbar machen. Klar haben wir dafür Honestly verwendet.

5. Bleiben Sie dran.

Konkrete Spielregeln, kleine Erinnerungen und schnell umsetzbare Impulse helfen in der Umsetzungsphase, die neuen Routinen zu festigen. Auch regelmäßige Informationen und Aufklärung zur laufenden Veränderung sind essentiell, damit alle an einem Strang ziehen können. Stetigkeit und Wiederholung sind hier der Schlüssel zu einer nachhaltig veränderten Unternehmenskultur.

Dabei können Sie auch Ihre Teams einladen, eigene Maßnahmen zu verfassen, um sich der gewünschten Kultur zu nähern. Entscheidungen sind am effektivsten, wenn diese von den Menschen getroffen werden, die sie gleich umsetzen können.

Unternehmenskultur FAQ

Was macht eine gute Kultur aus?

Eine gute Unternehmenskultur beginnt bei der Führung, die die Werte der Organisation vorlebt. Eine gute Kultur setzt dabei auf ein respektvolles Miteinander, Loyalität, Toleranz und Raum für Kreativität, offenen Austausch und Innovation.

Außerdem stiftet eine gute Unternehmenskultur Sinn, bietet ein offenes Arbeitsumfeld und zeichnet sich durch gemeinsam geteilte Werte aus.

Grundsätzlich muss eine Unternehmenskultur, damit sie erfolgreich ist, immer zur jeweiligen Firma passen und zeitgemäß sein.

Wie trägt Unternehmenskultur zum Erfolg von Unternehmen bei?

Die Unternehmenskultur ist wie der Charakter eines Unternehmens. Sie prägt die Art und Weise, wie die Mitglieder einer Organisation zusammenarbeiten und entscheidet darüber, wie innovativ und agil ein Unternehmen auf Herausforderungen reagieren kann.

Außerdem bindet eine gesunde Unternehmenskultur qualifizierte Fachkräfte und sorgt für ein positives Image als Arbeitgeber gegenüber neuen Bewerbern.

Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren können, fühlen sich außerdem wohler, kommen motivierter zur Arbeit und sind letztendlich auch leistungsbereiter.

Insgesamt sorgt eine zeitgemäße und an aktuelle Entwicklungen angepasste Unternehmenskultur also dafür, dass Organisationen bessere Ergebnisse erzielen und langfristig wettbewerbsfähig bleiben.

Wie kann man Unternehmenskultur beeinflussen?

Eine Unternehmenskultur wird durch viele verschiedene Faktoren bestimmt und entwickelt sich über mehrere Jahre hinweg. Sie lässt sich aber durchaus auch aktiv gestalten – und zwar durch die stetige Pflege von Verhaltensweisen, die die gemeinsam festgelegten Werte unterstützen. Stetige Wiederholung ist dabei der Schlüssel zum Erfolg.

Vorgesetzte haben dabei die Verantwortung, mit gutem Beispiel voranzugehen und ihre Mitarbeiter zum Kulturwandel zu motivieren. Besonders langjährige Mitarbeiter haben Verhaltensweisen oft stark internalisiert und lassen sich nur schwer von neuen Routinen überzeugen.