Unternehmenszweck als Mitarbeitermotivation

“So wie Menschen nicht ohne Essen leben können, so kann auch kein Unternehmen ohne Gewinne leben. Aber die meisten Menschen leben nicht um zu Essen, und weder sollten Unternehmen nur existieren, um Gewinne zu erzielen.” – John Mackey

Früher wurde die Arbeit hauptsächlich als Mittel zum Zweck erachtet, eine Tätigkeit mit der man seinen Lebensunterhalt bestritt. Heute ist sie mehr als das. Ein allgemein höherer Lebensstandard hat dazu geführt, dass viele Menschen nicht nur ihrer Arbeit, sondern ihrer Berufung nachgehen können und somit dem Begriff des Berufs seinen ursprünglichen Sinn zurück verleihen. Unternehmen besitzen dieses Charakteristikum der Berufung ebenfalls, wenn auch unter einem anderen Namen: Der Unternehmenszweck, heute auch vermehrt als “Purpose” bekannt, beschreibt nicht was das Unternehmen tut, oder wie das Geschäft ausgeführt wird, sondern umfasst die innere Überzeugung, sozusagen warum ein Unternehmen tut, was es tut. Dvorak und Ott, Analytiker bei Gallup, definieren Purpose als eine Bekräftigung des Grundes für die Geschäftstätigkeit. Er vermittelt, wofür das Unternehmen in historischer, ethischer, emotionaler und praktischer Hinsicht steht. Unabhängig davon, wie es den Mitarbeitern und Kunden vermittelt wird, ist er also die treibende Kraft, die es einer Firma ermöglicht, den wahren Unternehmenscharakter (im Engl.: “Brand”) zu definieren und die angestrebte Unternehmenskultur zu schaffen. Den Unternehmenszweck als Mitarbeitermotivation zu instrumentalisieren ist somit der nächste Schritt.

Sie haben sich an dieser Stelle bestimmt schon selber herleiten können, wie relevant der Unternehmenszweck für die Moral und Motivation der Mitarbeiter sein kann.

Tatsächlich belegt eine Studie von PwC, dass insbesondere Millennials 5,3 mal eher bei einem Unternehmen bleiben würden, wenn sie sich mit dessen Zweck identifizieren können. In der gleichen Studie wird dargelegt, dass 79% der von PwC befragten Führungskräfte glauben, der Zweck eines Unternehmens sei für den Geschäftserfolg von zentraler Bedeutung. Die Consultancy Firma Korn Ferry dokumentieren in ihrer Studie namens ”People on a Mission”, dass sinnorientierte Unternehmen dreimal schneller wachsen als andere. Business Experten und Professoren Claudine Gartenberg, Andrea Prat und George Serafeim argumentieren in einem hoch anerkanntem Aufsatz ebenfalls für einen positiven Zusammenhang zwischen Purpose und Mitarbeiterengagement. Sie knüpfen allerdings zahlreiche andere Faktoren an diesen Erfolg, aber mehr dazu später.

Viele Unternehmen erkennen die Vorzüge des Corporate Purpose und versuchen daraufhin, ihrem Unternehmen einen solchen Zweck zu verleihen oder einen schon vorhandenen effektiver zu kommunizieren. Dies wird oft versucht, funktioniert aber nicht immer. Je nach Unternehmen und Branche kann es einfacher oder schwieriger sein, einen motivierenden Purpose zu finden und entsprechend zu formulieren. Selbst wenn man einen soliden Unternehmenszweck hat und in Worte fassen kann, heißt das noch lange nicht, dass er die Mitarbeiter überzeugt oder inspiriert.

Vorgenannte PwC Studie besagt nämlich ebenfalls, dass obwohl viele Unternehmen ihren Purpose auffällig kommunizieren, die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer unengagiert bleibt und nur 33% der Befragten wirkliche Bedeutung aus dem Unternehmenszweck ihres Arbeitgebers ziehen. Zusätzlich teilten 68% der Befragten mit, dass der Corporate Purpose nicht als Orientierungshilfe für Entscheidungsprozesse in der Führung innerhalb ihres Unternehmens genutzt wird.

Aber warum berührt der Unternehmenszweck denn gerade mal ein Drittel aller Befragten? Das ist aus verschiedenen Gründen nachvollziehbar. Manche Organisationen sind von ihrer Natur aus von einem noblen Zweck getrieben und benötigen nicht unbedingt eine interne Kampagne oder einen eingängigen Slogan, der ihre Werte an die Mitarbeiter und Kunden vermittelt. Die Ausführung des geschäftlichen Alltags alleine reicht in diesem Fall schon aus.

Non-Profit-Organisationen sind dafür ein gutes Beispiel. Viele Non-Profits setzen sich für ein Ziel ein, das manchen Menschen so nobel erscheint, dass sie sich sogar in ihrer Freizeit als Freiwillige dafür engagieren. Das ist nicht bei jedem Unternehmen so. Man muss an dieser Stelle ebenfalls beachten, dass sich Menschen eher für die globale Bereitstellung von sauberem Trinkwasser oder die Aufrechterhaltung der Menschenrechte motivieren lassen, als für die Herstellung von Schrauben oder das Entwickeln von Software. Das heißt aber nicht, dass letztere Unternehmen keinen sinnstiftenden Zweck beinhalten können. Man muss diesen nur klar erkennen und kommunizieren.

Purpose bei Honestly

Ich gehe beispielsweise gerne zur Arbeit. Die Gründe dafür sind nicht die regelmäßigen Teamevents, die Dachterrasse mit Blick auf den Kölner Dom, oder der solide Kickertisch in unserem Meetingraum (obwohl dieser maßgeblich dazu beiträgt). Ich gehe gerne zur Arbeit, weil ich davon überzeugt bin, dass unser Unternehmen sinnstiftende Arbeit ausführt. Wir bei Honestly bieten unseren Nutzern die Möglichkeit, anonymes Feedback in Echtzeit von ihren Mitarbeitern und Kunden zu erlangen, was durch die Verwendung eines Terminals oder eines Tools (z.B. durch Email-Befragung oder App) ermöglicht wird. Die erlangte Information erlaubt es dem Nutzer, Probleme im Unternehmen frühzeitig zu erkennen und zu adressieren.

Soviel zu dem was und dem wie. Aber was machen wir bei Honestly wirklich?

Es geht uns hauptsächlich darum, ein besseres Verhältnis zwischen Mensch und Unternehmen herzustellen. Die Menschen sollen ihrem Unternehmen so vertrauen können, wie einem guten Freund. Dafür müssen Unternehmen zugänglicher, gar menschlicher werden und das gelingt nur, wenn man ehrlich miteinander reden kann. Unser Produkt bietet genau das: Eine Plattform der aufrichtigen Kommunikation zwischen Mensch und Unternehmen. Uns geht es also darum, Unternehmen menschlicher zu machen. Uns geht es darum, Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.

Implementierung

Bei der Frage wie man seinen Purpose instrumentalisiert, oder ob man es überhaupt versuchen sollte, gibt es unterschiedliche Handlungsempfehlungen von Experten. Wir haben die besten Vorschläge hier zusammengetragen.

1. “Purpose driven” oder nicht?

Es stellt sich zunächst die Frage, ob man überhaupt Energie und Arbeitsstunden in die Erfassung und Formulierung von einem Purpose stecken sollte. Reiner Straub, Herausgeber der Zeitschrift personal.magazin, sagt dazu Folgendes: “Viele Unternehmen formulieren einen Purpose, um die Mitarbeiter zu motivieren. Das gelingt eher selten”. Der Grund dafür ist, dass die Formulierung in vielen Fällen gekünstelt wirkt, weil sie lediglich eine abstrakte Zusammenfassung von Unternehmenszielen darstellt. Diese Zusammenfassung mag zwar gut sein, sie berührt aber oft nicht die Seele. Manche Unternehmen sind halt sinnstiftend, und manche sind es weniger. Im letzteren Fall würde es mehr Sinn ergeben, Mitarbeitermotivation aus guten Arbeitsbedingungen oder einem solidem Produkt zu schöpfen, so Straub.

2. “Purpose Clarity”

Der vorhin genannte Aufsatz von Gartenberg, Prat und Serafeim erläutert, dass es nicht reicht, wenn der Corporate Purpose nur vorhanden und formuliert ist. Positive Zusammenhänge zwischen Zweck und Erfolg lassen sich erst feststellen, wenn das Management weitere Anforderungen erfüllt. Die Führungsebene sollte sich demnach nicht nur im Klaren darüber sein, was der Corporate Purpose beinhaltet, sondern auch klare Vorstellung von Zielen und Maßnahmen haben, mit denen man diesen erreichen kann. Zusätzlich müssen diese Ziele und Maßnahmen auch effektiv an die Mitarbeiter kommuniziert werden.

3. Interdependenz

”Der neue Trend des Corporate Purpose ist keine reine Managementmethode, sondern steht in einer langen Tradition der Personalforschung und New Work Bewegung” – Heiko Weckmüller

Prof. Dr. Heiko Weckmüller erklärt in seinem Artikel “Corporate Purpose: Management-Mode oder Must-have?”, dass die Einflussfaktoren auf das individuelle Sinnempfinden der Arbeit vielfältig, komplex und interdependent sind. Den Unternehmens-Purpose zu definieren und in Workshops in die Organisation zu tragen, erzielt in der Regel nicht den erwünschten Erfolg. Vielmehr ist es von hoher Relevanz, dass dieser Purpose an andere Faktoren geknüpft ist, wie das fördern von Autonomie, das Abbauen der Hierarchien und das Substituieren von autoritären Führungsstilen mit einer ausgeprägten Vertrauenskultur. Zudem akzentuiert Herr Weckmüller in seinem Artikel auch die Wirksamkeit von Mitarbeiterumfragen, die gezielt Unterschiede im Sinnempfinden zwischen Beschäftigten oder Abteilungen im Unternehmen berücksichtigen. Als Beispiel könnte die Umfrage Folgendes enthalten:

“Auf einer Skala von eins bis zehn: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie uns als Arbeitgeber einem Freund/einer Freundin weiterempfehlen?”

Es gibt viele Arten und Weisen, wie Unternehmenszweck und Mitarbeitermotivation aneinandergeführt werden können. Falls Sie sich für die Umfrage entscheiden sollten und eine Vorlage und Inspiration suchen, finden Sie hier unsere kostenlose Demo.

Herr Weckmüller qualifiziert den Unternehmens-Purpose zusammenfassend also nicht nur als einen Trend, sondern sieht ihn als in langer Tradition zu der empirischen Personalforschung und der New-Work Bewegung stehend. Keinesfalls stellt Corporate Purpose für ihn eine reine Management Methode dar.

Vor diesem Hintergrund ergibt es Sinn, sich als Unternehmen über den eigentlichen Zweck Gedanken zu machen und diesen an seine Mitarbeiter zu kommunizieren. Freilich sollte man dabei beachten, dass erfolgreich implementierte Elemente des Mitarbeiterengagements die erfolgreiche Kommunikation und damit einhergehende Motivation ihrer Kollegen beschleunigen können.