Persönliche Entwicklung: Wie Sie und Ihre Mitarbeiter wachsen können

Es liegt in der menschlichen Natur, in einer Rolle wachsen zu wollen. Dementsprechend ist die Arbeitszufriedenheit nicht statisch, sondern verändert sich mit der Zeit. Ein Job, über den man sich als 20-Jähriger noch gefreut hat, wird wahrscheinlich nicht mehr die gleiche Erfüllung bieten, sobald man über 30 ist. Deshalb sollte die persönliche Entwicklung von Mitarbeitern für Unternehmen, die ein motiviertes und produktives Team haben wollen, von großer Bedeutung sein. Die erste Umfrage geht auf uns

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Personalentwicklungsaktivitäten stellen sicher, dass Mitarbeiter einen klaren Weg sehen zwischen ihrer momentanen Situation im Unternehmen und den Zielen, die sie einmal erreichen wollen. Arbeitnehmer empfinden eine stärkere Bindung an ihr Unternehmen, wenn sie wissen, dass sie einen wichtigen Beitrag für den Unternehmenserfolg leisten und attraktive Zukunftsperspektiven haben.

Fehlende Karrierechancen oder Aufstiegsmöglichkeiten sind die Hauptgründe, warum Mitarbeiter ihr Unternehmen verlassen. Gallup-Untersuchungen zeigen, dass nahezu ein Drittel der Mitarbeiter einen Arbeitgeber für eine berufliche Aufstiegsmöglichkeit andernorts verlassen würden.

Außerdem sind berufliche Weiterentwicklung und gute Karrieremöglichkeiten für 87 % der Millennials sehr wichtig. Sie stehen vor einer Zukunft in einer potenziellen Gig Economy, in der sich Unternehmen, die echte Aufstiegschancen bieten, ganz einfach vom Wettbewerb differenzieren können. Inwieweit ein Mitarbeiter das Gefühl hat, Möglichkeiten des Wachstums und des beruflichen Fortschritts innerhalb eines Unternehmens zu haben, ist einer der maßgebenden Indikatoren hinsichtlich der Mitarbeiterfluktuation.

Der Lebensabschnitt, in dem sich ein Mitarbeiter befindet, spielt auch eine entscheidende Rolle darin, wie erfüllt er in seiner Position ist, wie viel Aufwand er in seine Arbeit investieren möchte und wie motiviert er ist, sich selbst weiterzuentwickeln. Für Berufseinsteiger sind jährliche Gehaltserhöhungen vielleicht nicht so wichtig wie die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten auszubauen. Ein Mitarbeiter, der kürzlich sein Studium abgeschlossen hat, fühlt sich eventuell nicht so sehr an ein Unternehmen gebunden wie etwa junge Eltern. Das Verständnis darüber, wie der Lebensabschnitt die persönliche Entwicklung jeweils beeinflusst, kann Arbeitgebern helfen, ihre Mitarbeiter besser zu verstehen und maßgeschneiderte Entwicklungsmöglichkeiten für sie zu schaffen.

Donald Supers „Life Career Rainbow“

Im Jahr 1980 stellte der Schriftsteller Donald Super ein Modell vor, das er „The Life Career Rainbow“ (sinngemäß übersetzt: Regenbogenmodell der Lebenslaufbahn) nannte – ein Modell zum Verständnis und zur Balance des Selbstverständnisses eines Mitarbeiters mit seinem persönlichen und beruflichen Leben. Der Life Career Rainbow markiert die „Life-Roles“, also die Lebensabschnitte einer Person – Kind, Student, Freizeitler, Bürger, Arbeitnehmer, Elternteil, Ehepartner und Familienmensch – auf weiterführenden Karrierestufen.

https://www.mindtools.com/pages/article/newCDV_95.htm

Donald Super skizzierte in seinem Modell die folgenden fünf Lebensphasen, die die Karriereentwicklung bestimmen:

1. Wachstum (14 Jahre und jünger): Physisches Wachstum hat in dieser Lebensphase oberste Priorität. In der Wachstumsphase findet der Mensch heraus, wer er ist und wo seine Talente und Interessen liegen.

2. Erkundung (Alter 14–25 Jahre): In dieser Phase beginnt der Mensch, verschiedene Rollen auszuprobieren, die später einmal seine langfristigen Karriereziele sein könnten. Er lernt, was in bestimmten Positionen gefordert wird und welche Aufgaben er bereit ist zu übernehmen. Am Ende der Erkundungsphase haben die meisten Menschen ihre Aufmerksamkeit auf einen bestimmten Berufszweig gelenkt und die wesentlichen Parameter (Position, Gehalt, Arbeitsstunden, Leistungen etc.) festgelegt. Menschen könnten jedoch auch später von ihrem einstigen Traumjob enttäuscht werden; darum ist es ist nicht ungewöhnlich, dass man später im Leben in diese Phase zurückkehrt, um eine andere Karriere zu verfolgen.

3. Gründung (26–45 Jahre): Zu diesem Zeitpunkt lässt sich der Mensch in seiner gewählten Laufbahn nieder – ist produktiv, motiviert und verspürt ein Gefühl der Erfüllung in seiner Arbeit. Schon früh in dieser Phase können die Arbeitnehmer einen erfahrenen Mentor aufsuchen, der ihnen vorlebt, wohin ihre Karriere gehen soll. Der Mensch versteht nun die Unternehmenskultur und die sozialen Sitten des Arbeitsplatzes, den er während seiner Karriere innehaben wird. Er verspürt sowohl Verantwortungsbewusstsein als auch Eigenverantwortung für die von ihm geleistete Arbeit.

4. Instandhaltung (46–65 Jahre): Der Mitarbeiter will in dieser Phase die bisher erreichte Dynamik in seiner Karriere beibehalten. Er nimmt an Schulungen und Konferenzen teil und liest Fachliteratur, um in seinem Job auf dem Laufenden zu bleiben. Als erfahrener Mitarbeiter werden ihm Fehler nicht so leicht verziehen und er ist zusätzlich wahrscheinlich für mehr als nur seine eigene Leistung verantwortlich.

5. Rückzug (ab 65 Jahre): Nach Jahrzehnten in der Arbeitswelt beginnt der Mensch in dieser Phase, sich von seiner Arbeit zu lösen. Er sieht sich nicht mehr als Arbeiter und tritt lieber in die Rolle des Freizeit- und/oder Familienmenschen. Er erledigt die verbleibenden Aufgaben, bevor er in Rente geht.

Wie Arbeitgeber die berufliche Weiterentwicklung unterstützen können

Führungskräfte sollten unbedingt dazu ermutigt werden, ihre Mitarbeiter zu beraten und zu coachen. Die unterstützende Rolle des Managers hat in den letzten Jahren aufgrund gestiegener Verantwortung und höherer Arbeitsbelastung etwas abgenommen. Es ist nun also unerlässlich, Ihr Management dazu zu motivieren und dabei zu unterstützen, seine Fähigkeiten und sein Wissen strukturierter mit seinen Mitarbeitern zu teilen, um eine langfristige, positive Weiterentwicklung zu fördern.

Etablieren Sie ein fortlaufendes Programm zur Förderung von Kompetenzen und Wissen in Ihrem Unternehmen. Informationen veralten schneller als je zuvor. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen das Lernen per se zu einem permanenten Ziel machen. Achten Sie jedoch auf die Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeiter: Zwingen Sie Mitarbeiter, die ohnehin schon überarbeitet sind, nicht dazu, zusätzliche Verpflichtungen in Bezug auf ihre persönliche Entwicklung zu übernehmen. Stattdessen sollten Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich für Weiterbildungsmöglichkeiten zu entscheiden und diese so flexibel wie möglich zu gestalten. Mit mobiler Weiterbildung z. B. für unterwegs oder zu Hause beziehungsweise Ad-hoc-Weiterbildungsoptionen, die dann gewählt werden, wenn gerade Zeit ist, reagieren Sie zielführend auf die vollen Terminkalender Ihrer Mitarbeiter.

Bauen Sie Vertrauen in die Führungskräfte Ihres Unternehmens auf. Eine Umfrage der American Psychological Association zeigt, dass lediglich die Hälfte der Arbeitnehmer mit Offenheit und Ehrlichkeit ihres Arbeitgebers rechnet. Jeder Vierte gibt an, seinem Arbeitgeber überhaupt nicht zu vertrauen. Dieser Mangel an Vertrauen führt zwangsläufig zu Motivationsproblemen bei der persönlichen Entwicklung. Mitarbeiter sehnen sich nach Zuverlässigkeit in einem Managementteam. Eines, das mit gutem Beispiel vorangeht und nicht nach einem Ansatz führt, der da lautet: „Tu‘, was ich sage und stelle keine unbequemen Fragen.“ Verkörpern Sie ein Unternehmen, das Talente durch eine Kultur der Ehrlichkeit und Transparenz auf sich aufmerksam macht.

Fördern Sie eine Kultur, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre eigene Karriereentwicklung mitzugestalten. Mit fünf Generationen von Mitarbeitern, die von Traditionalisten bis zur Generation Z reichen, ist ein generischer Ansatz für das Lernen am Arbeitsplatz nicht mehr ausreichend. Arbeitgeber können jedoch die Werte und den kulturellen Rahmen festlegen, der jeden Mitarbeiter für seine persönliche Entwicklung fördert und belohnt. Versuchen Sie eine Reihe persönlicher Entwicklungspläne bereitzustellen, die flexibel genug sind, um den Mitarbeitern unabhängig von Alter, Hierarchiestufe und Funktion zu nutzen.

Wie Einzelpersonen an ihrer persönlichen Entwicklung arbeiten können

Erkundigen Sie sich nach Möglichkeiten, andere Mitarbeiter einen Tag lang in Ihrem Unternehmen zu begleiten. Die Beobachtung anderer Rollen kann Ihnen eine ganzheitliche Sicht auf die Ziele Ihres Unternehmens geben, während Sie gleichzeitig ein stärkeres Bewusstsein für Ihre Rolle und Ihren Wert in der Organisation bekommen. Sie können neue Fähigkeiten und Systeme sowie den Umgang mit spezifischer Software von Ihren Kollegen lernen. So machen Sie sich übrigens auch für Ihr Unternehmen wertvoller.

Erkunden Sie Neues, um Ihre Erfahrung zu erweitern. Es ist leicht, allein seiner Routine nachzugehen. Sich in anderen Bereichen auszuprobieren, kann jedoch Ihre Motivationsfähigkeit neu beleben und etwas Abwechslung in Ihre Arbeit bringen. Die Erfahrung und Fähigkeiten, die Sie durch neue Aufgaben gewinnen, verbunden mit einer aufgeschlossenen, teamorientierten Einstellung, steigern Ihre Karrierechancen erheblich.

Nehmen Sie an Kursen und Schulungen teil, um Ihr Wissen zu erweitern und zu vertiefen. In vielen Bereichen werden ständig neue Konzepte und Verfahren eingeführt. Bleiben Sie auf dem Laufenden über Ihren Job und Ihre Branche. Eine Innovation, über die Sie gelesen haben, könnte für Ihr nächstes großes Projekt nützlich sein.

Finden Sie einen Mentor, den Sie schätzen. Mentoren können ermutigende Vorbilder sein. Fragen Sie einen erfahrenen Kollegen, dessen Arbeitsweise Sie beeindruckt, ob er bei einem Kaffee Gedanken austauschen würde oder ob Sie eine Idee mit ihm besprechen können. Er wird sich wahrscheinlich geehrt fühlen und selbstverständlich seine Unterstützung anbieten. Sich auf die Erfahrung eines anderen zu stützen ist eine großartige Möglichkeit, Wissen zu erwerben und sich mit Neuem vertraut zu machen.

Erkundigen Sie sich, wie Ihr Unternehmen Ihre Weiterbildung unterstützt. Viele Unternehmen bieten inzwischen studienbegleitende Programme für Bachelor- und MBA-Programme an. Wenn Sie darüber nachdenken, ein (weiteres) Studium zu absolvieren, möchte Ihr Unternehmen vielleicht in Ihre zukünftigen Kompetenzen und Wissen investieren.

Frage Sie sich schließlich selbst: Möchten Sie Ihre Expertise aus Studium, Weiterbildung oder Erfahrung mit Ihrem Team teilen? Andere in Ihrem Unternehmen können von Ihrem Fachwissen profitieren. Stellen Sie eine Präsentation zusammen, um Ihre Mitarbeiter über Ihre Fähigkeiten zu informieren. Dies könnte andere dazu inspirieren, es Ihnen gleichzutun, und wird sicherlich die Aufmerksamkeit des oberen Managements auf sich ziehen.

Ob Sie Ihren Mitarbeitern helfen möchten, ihre persönlichen Entwicklungsziele zu erreichen, oder ob Sie sich selbst weiterentwickeln möchten: Es ist wichtig zu verstehen, wo Sie momentan stehen und was Sie als Erfolg definieren. Indem Sie verstehen, was Ihre Mitarbeiter in bestimmten Phasen ihrer Karriere wollen und brauchen, können Sie ein wertschöpfendes Umfeld der Weiterentwicklung schaffen.