Organisationales Commitment – Was verbirgt sich dahinter?

Mitarbeiterfluktuation ist in der sich immer rasanter verändernden Arbeitswelt ein Problem, mit dem mittlerweile nahezu alle Branchen konfrontiert sind. “Organizational Commitment” lautet dabei das englische Zauberwort, das Ihrem Unternehmen helfen kann, Mitarbeiter langfristig zu binden und sich gegenüber der Konkurrenz einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.

Denn Mitarbeiter, die sich mit einem Unternehmen emotional verbunden fühlen, bleiben dort tendenziell länger, arbeiten produktiver und bringen sich aktiver ins Unternehmen ein. Entsprechend sind Unternehmen in letzter Zeit geradezu zu Investitionen in Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung gezwungen, um Fluktuation (insbesondere von High Potentials und Wissensträgern) zu verhindern.

Was genau sich hinter dem Begriff “Organizational Commitment” verbirgt und welche Auswirkungen organisationales Commitment auf Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter haben kann, haben wir Ihnen in diesem Artikel einmal übersichtlich zusammengefasst.

Organisationales Commitment – eine Definition

Der Begriff “Commitment” kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie “Bindung” oder “Verpflichtung”. Der Begriff ist im deutschen Sprachgebrauch und insbesondere im Unternehmenskontext mittlerweile etabliert. Dabei wird Commitment ganz allgemein als freiwillige Verpflichtung für eine Sache oder ein Ziel verstanden.

Bezogen auf ein Unternehmen ist damit die psychologische Bindung der einzelnen Mitarbeiter an die Organisation gemeint. Das bedeutet, organisationales Commitment (engl. organizational commitment) beschreibt, inwiefern ein Mitarbeiter mit dem Unternehmen, in dem er arbeitet, verbunden ist bzw. sich mit diesem identifiziert. Es bezieht sich auf die psychologische Einstellung eines Mitarbeiters gegenüber einem Unternehmen. Verspürt ein Mitarbeiter ein starkes Commitment, wird er die Unternehmensziele eher verstehen und verinnerlichen und produktiver auf diese Ziele hinarbeiten.

Organisationales Commitment ist also entscheidend dafür, ob ein Mitarbeiter längere Zeit bei einem Unternehmen bleibt und sich mit Leidenschaft für den Unternehmenserfolg einsetzt – oder eben nicht.

Commitment ist eng verbunden mit der Mitarbeiterzufriedenheit und beeinflusst die Leistungsbereitschaft und die Motivation des Arbeitnehmers. Engagierte Mitarbeiter legen dabei in der Regel ein besseres Verhalten sowie mehr Entschlossenheit und Motivation an den Tag und melden sich zum Beispiel auch seltener krank.

Verschiedene Formen des organisationalen Commitments – Commitment-Modell nach Meyer und Allen

John Meyer und Natalie Allen entwickelten 1991 das erste wissenschaftliche Commitment-Modell. Dieses Modell ist inzwischen weit verbreitet. Es teilt organisationales Commitment in drei Komponenten auf: affektives, normatives und kalkulatorisches Commitment.

Affektives Commitment

Affektives Commitment beschreibt die emotionale Bindung eines Mitarbeiters an sein Unternehmen. Zeigt ein Mitarbeiter ein hohes Maß an affektivem Commitment, dann ist es sehr wahrscheinlich, dass er längere Zeit im Unternehmen bleibt. Diese emotionale Verbindung des Mitarbeiters mit dem Unternehmen beruht meistens auf positiven Erfahrungen, die die Person mit der jeweiligen Organisation gemacht hat.

Mitarbeiter mit hohem affektivem Commitment sind gerne in ihrem Unternehmen und möchten dort auch bleiben. Sie zeigen Loyalität und nehmen gerne an den Aktivitäten des Unternehmens teil. Sie bringen sich aktiv in Diskussionen und Besprechungen ein, bieten wertvollen Input und Anregungen und bringen das Unternehmen durch eine proaktive Arbeitsethik voran. All das machen sie, weil sie gerne in die Organisation integriert sein möchten.

Normatives Commitment

Zeigen Mitarbeiter normatives Commitment, dann bleiben sie bei einem Unternehmen, weil sie sich dazu verpflichtet fühlen und das Gefühl haben, dass es “das Richtige” ist, dort zu arbeiten – und das unabhängig davon, ob sie in dem Unternehmen glücklich sind oder nicht. Sie verspüren ein Gefühl der moralischen Verpflichtung, wobei die Gründe dafür unterschiedlich sein können.

So kann es beispielsweise daran liegen, dass das Unternehmen Zeit und Ressourcen in die Mitarbeiter investiert hat (z. B. in Aus- und Fortbildungen), die sie nicht verschwenden möchten, indem sie es verlassen. Ebenso gut kann das Gefühl der Verpflichtung aber auch daher kommen, dass die Mitarbeiter sich im Unternehmen grundsätzlich fair behandelt fühlen und Angst haben, dass ein Wechsel deutlich schlechtere Arbeitsbedingungen mit sich bringen würde.

Kalkulatorisches Commitment

Bei der kalkulatorischen Art des Commitments wägen Mitarbeiter rational ab, welche Vor- und Nachteile damit verbunden sind, in einem Unternehmen zu bleiben bzw. es zu verlassen. Es geht also um die persönlichen “Kosten”, die ein Wechsel mit sich bringen würde. Überwiegen die Nachteile, bleiben die Mitarbeiter in der Organisation.

Ein Wechsel des Arbeitgebers könnte dabei beispielsweise bedeuten, dass der Arbeitnehmer eine Position verliert, die er sich über Jahre hinweg erarbeitet hat. Mitarbeiter, die bereits viel Zeit und Energie in einen Job investiert haben, fühlen sich außerdem oft mental und emotional mit der Organisation verbunden. Ihnen wird es schwerer fallen, den Job zu wechseln und zum Beispiel Freundschaften mit Kollegen für ein komplett neues Arbeitsumfeld aufzugeben. Auch die Frage, ob überhaupt eine andere Stelle nahtlos verfügbar ist oder ein Jobwechsel eine unschöne Lücke im Lebenslauf verursachen würde, kann beim kalkulatorischen Commitment eine Rolle spielen.

Einfluss der verschiedenen Formen des Commitments

Stark vereinfacht gesagt, bleiben Mitarbeiter mit einem hohen affektiven Commitment in einem Unternehmen, weil sie es möchten. Mitarbeiter mit einem hohen kalkulatorischen Commitment bleiben, weil sie es müssen. Und Mitarbeiter mit ausgeprägtem normativen Commitment bleiben, weil sie sich dazu verpflichtet fühlen.

Alle drei Formen des organisationalen Commitments schaffen es also, das Verhalten einer Person insofern zu beeinflussen, dass sie das Unternehmen wahrscheinlich nicht verlässt. Das heißt, alle Formen beschreiben eine starke Bindung – haben aber unterschiedliche Auswirkungen.

Für die Arbeitsleistung, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen ist das affektive Commitment am wichtigsten. Die emotionale Bindung sorgt dafür, dass die Mitarbeiter dem Unternehmen treu bleiben und bereit sind, sich aktiv einzubringen. Auch normatives Commitment hat diesen Effekt, allerdings nicht ganz so umfangreich. Achtung: Ein hohes Maß an kalkulatorischem Commitment dagegen lässt die Arbeitsleistung eher sinken.

Organisationen funktionieren in der Regel umso besser, je mehr Mitarbeiter mitdenken und freiwillig Verantwortung übernehmen. Das machen sie Studien zufolge besonders häufig und gerne, wenn sie sich affektiv oder normativ an ein Unternehmen gebunden fühlen. Einen Zusammenhang zwischen kalkulatorischem Commitment und Verantwortungsübernahme gibt es allerdings nicht.

Affektives und normatives Commitment sorgen in der Regel außerdem dafür, dass Stress im Arbeitsalltag von den Mitarbeitern weniger wahrgenommen wird. Beim kalkulatorischen Commitment nehmen sie den Stress dagegen mehr wahr und es kann sein, dass sie ihn sogar mit nach Hause nehmen.

Insgesamt ist es wichtig zu verstehen, dass das Ausmaß und die Art des Commitments immer von mehreren Faktoren abhängt und von Person zu Person unterschiedlich sein kann. Auch Mischformen sind möglich.

Besonders deutlich werden die Unterschiede zwischen den Formen des Commitments auch in Veränderungsprozessen. Dort sind Organisationen besonders auf die Unterstützung von ihren Mitarbeitern angewiesen und die Bereitschaft, das eigene Verhalten zu verändern, ist bei Mitarbeitern mit viel Loyalität und Identifikation deutlich ausgeprägter als bei unmotivierten Mitarbeitern.

Affektives und normatives Commitment funktionieren am besten

Unterm Strich sollten Sie als Arbeitgeber danach streben, dass Ihre Mitarbeiter eine starke emotionale oder normative Beziehung zu Ihrem Unternehmen aufbauen. Sie sind dann oft zufriedener, leistungsstärker und übernehmen mehr Verantwortung. Bleiben Mitarbeiter dagegen nur bei Ihnen im Unternehmen, weil die Alternativen schlechter sind, kann das für beide Seiten negative Auswirkungen haben. Um von vornherein die richtigen Bedingungen zu schaffen, sollten Sie für Ihre Mitarbeiter umgekehrt auch ein unterstützendes Arbeitsumfeld schaffen und sie fair behandeln.

Die Bedeutung von organisationalem Commitment

Organisationales Commitment entscheidet vor allem darüber, wie lange Mitarbeiter in einem Unternehmen bleiben. Insofern sind engagierte Mitarbeiter das Kapital einer jeder Organisation und wichtig für den Unternehmenserfolg. Aber auch für die Mitarbeiter selbst hat Commitment (in erster Linie affektives) klare Vorteile.

Vorteile für das Unternehmen

Für Unternehmen ist Bindung in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel grundsätzlich eine feine Sache. Wenn Mitarbeiter lange in einem Unternehmen bleiben, ist die Fluktuation geringer und auch das angesammelte Wissen der Mitarbeiter – also das Humankapital, das diese in sich tragen – bleibt einfacher und länger erhalten.

Ein starkes (affektives) Commitment erhöht außerdem die Identifikation mit den Unternehmenszielen und ermutigt die Mitarbeiter, über ihre Grenzen hinauszugehen und vollen Einsatz bei der Arbeit zu zeigen. Sie glauben an die gemeinsamen Ziele und Visionen und kommen deshalb motivierter zur Arbeit.

Dieser intrinsische Motivationsschub sorgt dafür, dass Produktivität und Arbeitsleistung steigen. Das trägt wiederum zum Unternehmenserfolg bei – und kann auch auf (bisher noch) weniger engagierte Kollegen abfärben. Mitarbeiter mit einer starken affektiven Bindung an ein Unternehmen sind kooperativer und pushen im Idealfall die Moral und Leistung ihres gesamten Teams.

Sie verspüren ein Gefühl der Loyalität und sind deshalb eher bereit, im Arbeitsalltag die Extrameile zu gehen und volle Leistung zu bringen. Das kann Ihrer Organisation einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten verschaffen.

Oft geht mehr Commitment auch mit weniger Fehlzeiten und Krankmeldungen einher. Ein engagierter Mitarbeiter wird sich weniger wahrscheinlich krankmelden als weniger motivierte Kollegen. Mitarbeiter mit starkem organisationalen Commitment genießen es tendenziell eher, zur Arbeit zu kommen, Aufgaben zu erledigen und zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Vorteile aus Sicht des Mitarbeiters

Aus Sicht eines Arbeitnehmers ist eine starke emotionale Bindung zu einer Organisation vor allem gut, weil diese in der Regel aus positiven Erfahrungen mit dem Unternehmen entsteht.

In einer Organisation, zu der ein Mitarbeiter ein starkes affektives Commitment verspürt, findet man – zumindest aus Sicht dieses Mitarbeiters – also wahrscheinlich gute Arbeitsbedingungen, eine positive Unternehmenskultur oder gute Karrierechancen. All diese Faktoren tragen dazu bei, dass Mitarbeiter nicht nur eine emotionale Verbindung zum Unternehmen aufbauen, sondern sich dort auch wohlfühlen und zufrieden sind. Commitment (zumindest affektives) ist also eng verbunden mit der Mitarbeiterzufriedenheit.

Gleichzeitig ist organisationales Commitment für Arbeitnehmer auch ein Maß zur Selbstreflektion, wenn es darum geht, die eigene Jobsituation zu beurteilen. Beschäftigt man sich mit dem eigenen Commitment bei seinem aktuellen Job und merkt dabei, dass dieses sinkt oder statt affektiven eher kalkulatorische oder normative Züge annimmt, kann das ein Zeichen dafür sein, dass es an der Zeit ist, sich nach neuen Karrieremöglichkeiten umzusehen – oder mit den Chefs noch einmal neu über einige Rahmenbedingungen zu verhandeln.

So führt organisationales Commitment zum Unternehmenserfolg

Studien zeigen, dass organisationales Commitment Fluktuation verhindert. Dabei ist meistens vom affektiven Commitment die Rede, ein hohes Level an kalkulatorischem Commitment kann für den Unternehmenserfolg sogar nachteilig sein.

Fluktuation bringt üblicherweise zusätzlich zum Verlust der jeweiligen Mitarbeiter und deren Wissen auch Produktivitätsverluste und Aufwand für die Neubesetzung von Stellen mit sich. Neue Mitarbeiter müssen rekrutiert und eingearbeitet werden. Organisationales Commitment kann dem entgegenwirken, indem es die Arbeitszufriedenheit steigert, Fehlzeiten mindert und so zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Dabei werden die Weichen für ein hohes organisationales Commitment in der Belegschaft in erster Linie von den Führungskräften und von der HR-Abteilung gestellt. Schon im Bewerbungsprozess können Sie zum Beispiel mit den richtigen Auswahlkriterien, realistischen Stellenprofilen und einer klaren Kommunikation hinsichtlich der Ziele und Werte des Unternehmens bei den potenziellen neuen Mitarbeitern die besten Voraussetzungen für ein hohes affektives Commitment schaffen.

Commitment zu messen, beispielsweise mithilfe von einfachen und schnellen Mitarbeiterbefragungen über Honestly, kann Ihnen helfen, eine Vorstellung davon zu bekommen, wie gut (oder schlecht) Ihr Unternehmen in folgenden Punkten dasteht:

• Mitarbeiterbindung
• Mitarbeiterfluktuation
• organisationales Sozialverhalten
• Arbeitsleistung
• Mitarbeiterzufriedenheit
• Mitarbeiterengagement

Organizational Commitment und Mitarbeiterzufriedenheit

Die Ergebnisse solcher Commitment-Befragungen können Sie verwenden, um spezifische Strategien zu erstellen, Problembereiche innerhalb der Organisation anzusprechen und mit einfachen Maßnahmen die allgemeine Arbeitszufriedenheit zu verbessern.

Wissenschaftliche Studien zeigen einen engen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und organisationalem Commitment. Mögen Mitarbeiter ihren Job, entwickeln sie auch eher eine enge emotionale Verbindung zu ihrer Organisation.

Der Begriff des organisationalen Commitments überschneidet sich insgesamt stark mit dem der Mitarbeiterzufriedenheit – zumindest, wenn man in erster Linie affektives Commitment betrachtet. Kalkulatorisches Commitment trägt eher selten zur Zufriedenheit von Mitarbeitern bei.

Während die Mitarbeiterzufriedenheit alltäglichen und kurzfristigen Schwankungen ausgesetzt ist, ist das Commitment insgesamt stabiler und eher eine dauerhafte Einstellung.

Engagierte und zufriedene Mitarbeiter sind dabei eine Bereicherung für ein jedes Unternehmen, und ihr Engagement und ihre Hingabe tragen dazu bei, das Commitment auch im restlichen Team und unter den Kollegen weiter zu steigern.

Wie Strategien zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit (und damit auch des Commitments) konkret aussehen können, lesen Sie in unserem Artikel “Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen steigern – aber wie?“.

Organisationales Commitment und Unternehmenskultur

Dass Mitarbeiter mit hohem organisationalem Commitment sich mit ihrem Unternehmen identifizieren und dessen Werte und Ziele als ihre eigenen empfinden, dürfte in diesem Artikel inzwischen klar geworden sein.

Wenn allerdings die Basis für diese Identifikation mit und die enge Beziehung zu einem Unternehmen fehlt, weil die Organisationskultur nicht dazu passt oder nicht für alle Mitarbeiter greifbar ist, wird eine Steigerung des organisationalen Commitments bei den Mitarbeitern schwierig.

Hohes Commitment kann nur in einem Umfeld entstehen, das dazu ermuntert, sich zu entfalten und in dem ein gemeinsames Ziel für alle klar greifbar ist. Entsprechend ist es für ein hohes Commitment wichtig, dass die Arbeitskultur erstens ein solches Umfeld schafft und zweitens für alle Mitarbeiter im Arbeitsalltag erlebbar ist. Die Mitarbeiter verstehen dann eher die Unternehmensziele als persönlichen Wert und möchten proaktiv dazu beitragen, statt einfach nur Dienst nach Vorschrift zu verrichten.

Noch mehr rund um die Unternehmenskultur und den Einfluss, den sie auf Ihr Unternehmen haben kann, lesen Sie hier.

Organisationales Commitment – FAQ

Warum ist Commitment wichtig?

Commitment bestimmt über die (langfristige) Bindung von Mitarbeitern an ein Unternehmen. Wichtig ist dabei die Identifikation mit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Allgemein fühlen sich Mitarbeiter, die eine enge emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen haben, eher integriert. Sie verstehen das Ziel des Unternehmens, kommen motivierter zur Arbeit, nehmen Stress im Arbeitsalltag als weniger gravierend wahr und arbeiten dadurch schlussendlich produktiver. Im Idealfall bleiben solche Mitarbeiter lange in einer Organisation und werden zu positiven Botschaftern.

Wodurch wird Organizational Commitment beeinflusst?

Commitment hat viele Facetten. Es ist sowohl von individuellen Einflussfaktoren als auch von den Arbeitsbedingungen in einer Organisation abhängig. Auf individueller Ebene beeinflussen zum Beispiel Alter, Geschlecht, Qualifikation, Status oder Entlohnung das Commitment. Bei den Arbeitsbedingungen spielen Dinge wie das Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen, die Mitarbeiterzufriedenheit oder die Arbeitsplatzsicherheit eine Rolle.

Auf welche Jobaspekte wirkt sich organisationales Commitment aus?

Die Auswirkungen eines hohen (oder niedrigen) organisationalen Commitments sind vielfältig und zeigen sich in den unterschiedlichsten Formen im Arbeitsalltag. Grundsätzlich beeinflusst das Ausmaß an Commitment im Unternehmen die Fluktuation, das Mitarbeiterverhalten, die Produktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Wie kann man organisationales Commitment steigern?

Für mehr Commitment bzw. Mitarbeiterbindung sollten Sie konkrete Maßnahmen ergreifen, die Mitarbeiter mit dem richtigen Know-How und Talente mit Perspektive langfristig an Ihr Unternehmen binden. Dabei steht Förderung mit Weitblick, Wertschätzung und Flexibilität meist vor dem Gehalt.

Wie solche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung konkret aussehen können, haben wir Ihnen in unserem Artikel “Mitarbeiter binden – wie es geht und warum es sich lohnt” zusammengefasst.

Dort können Sie direkt weiterlesen, wenn Sie erfahren möchten, wie Sie all diese Informationen ganz einfach in die Praxis umsetzen.