Mythen im Mitarbeiterengagement – Vier bekannte Beispiele
„Was ist eigentlich Mitarbeiterengagement?“. Diese Frage wird uns oft gestellt und wir merken vermehrt, wie schwierig es sein kann, kurz und knapp darauf zu antworten. Dafür gibt es einen einfachen Grund: Mitarbeiterengagement, ähnlich wie der gesamte Bereich der HR und People Operations, ist ein sehr vielseitiges Konzept, das sich ständig weiterentwickelt. Eine klare Definition, die alle Facetten und Meinungen umfasst, ist deshalb schwer zu formulieren. Wir haben uns näher mit diesem Thema beschäftigt und eine Webinar-Reihe ins Leben gerufen. In unserer ersten Folge geht es vor allem darum, bekannte Mythen des Mitarbeiterengagements näher zu beleuchten. Zudem erklären wir, warum die Investition in Mitarbeiterengagement stets eine gute Idee ist.
Versucht man Mitarbeiterengagement zu beschreiben, fallen oft Begriffe wie Arbeitgeberverhalten, Mitarbeitererfahrung, und/oder Kundenerfahrung. Im selben Atemzug erwähnt man dabei oft den Aufbau einer emotionalen Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, oder die Bereitschaft beider Seiten, das Unternehmen stetig zu verbessern und in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Allein diese Themen stellen überzeugend dar, wie wichtig Mitarbeiterengagement für die Kultur im Unternehmen ist und warum das Thema heutzutage so viel Aufmerksamkeit erregt. Umso mehr Sinn ergibt es, sich darüber Gedanken zu machen, was der Begriff des Mitarbeiterengagements nicht umfasst. Hier für Dich die vier relevantesten Mythen im Mitarbeiterengagement.
Nr. 1: Geld ist der Hauptgrund, aus dem Leute das Unternehmen verlassen
Es gibt einen Ansatz in der Psychologie, bei dem das Thema Gehalt als „Hygienefaktor“ beschrieben wird. Zu wenig davon ist schlecht, ein ausreichendes Maß ist akzeptabel und ein gesundes Maß ist erstrebenswert. Hat man jedoch ein bestimmtes Level an Hygiene erreicht, so wirkt es sich nicht mehr positiv auf das Gesamtbild aus, wenn man noch mehr Wert auf die Hygiene legt. Ähnlich ist es bei den meisten Menschen, wenn es um ihr Gehalt geht. Ab einem bestimmten Punkt ist nicht mehr das Gehalt, sondern eine Reihe anderer Faktoren, die ausschlaggebend für das eigene Engagement sind. Viele Menschen stellen sich dann nicht mehr die Frage „Wieviel mehr kann ich verdienen?“, sondern eher „Werde ich verhältnismäßig fair bezahlt?“. Faktoren, die in diese Feststellung mit einfließen, sind beispielsweise das Gehalt der Kollegen, wie es dem Unternehmen selbst geht, was von der Person erwartet wird und was diese Person tatsächlich leistet.
Nr. 2: Mitarbeiterengagement ist nur in kleinen Unternehmen umsetzbar
Redet man von Mythen im Mitarbeiterengagement, so ist der oben genannte Mythos sehr verbreitet. Das ist schade, wenn man bedenkt, dass die Aussage falsch ist. Es ist zwar richtig, dass die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Unternehmen in einer kleineren Umgebung schneller und die Umsetzung vielleicht auch effektiver stattfinden kann, das bedeutet aber nicht zwingend, dass dies in einem großen Unternehmen unmöglich ist.
Nr. 3: Unengagierte Mitarbeiter kann man nicht re-engagieren.
Eine Gallup Studie aus dem Jahr 2018 zeigt uns, dass 71% der deutschen Arbeitskräfte passiv unengagiert sind und 14% sogar aktiv unengagiert. Was bedeuten diese Begriffe genau? Passiv unengagierte Mitarbeiter richten zwar noch ihre Arbeit aus, tun dies aber aus Verpflichtung und ohne eigenen Antrieb. Sie erledigen ihre Tätigkeiten, weil „irgendwer es ja schließlich machen muss“. Passiv unengagierte Mitarbeiter hält dementsprechend wenig an ihrem Job. Würde sich eine bessere Option präsentieren, dann würden Sie diese auch im Handumdrehen ergreifen. Aktiv unengagierte Mitarbeiter fügen ihrem Unternehmen Schaden zu, indem sie beispielsweise Krankheit vortäuschen, um nicht arbeiten zu müssen, oder in ihrem privaten Umfeld ein schlechtes Bild des Unternehmens verbreiten. Bei letzterer Gruppe ist das Re-Engagieren so schwierig, dass einem oft geraten wird, es gar nicht erst zu versuchen. In einem solchen Fall würde es sogar eher Sinn ergeben, die Person beim Jobwechsel zu unterstützen oder eine alternative Stelle innerhalb des Unternehmens für sie zu finden. Passiv unengagierte Mitarbeiter sind dahingegen leicht zu re-engagieren. Oft ist die Ursache für das fehlende Engagement darauf zurückzuführen, dass Mitarbeiter sich unbeachtet fühlen, oder mit dem Management und/oder der allgemeinen Ausrichtung des Unternehmens unzufrieden sind. Diese Probleme lassen sich oft durch effektive Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management lösen. Effektive Instrumente der Kommunikation sind beispielsweise Mitarbeiterumfragen oder 1on1s.
Nr. 4: Investitionen in Mitarbeiterengagement lohnen sich nicht
Man könnte an dieser Stelle anfangen, Argumente ins Feld zu führen, die das Gegenteil beweisen. Man könnte auch eine der vielen Studien zitieren, die darlegen, wie Mitarbeiterengagement und Produktivität nahtlos aneinander anknüpfen. Wir versuchen es dahingegen mit einem etwas interaktiveren Ansatz. Stelle Dir mal folgende Frage: Wieviel wärst Du bereit zu investieren, um das Abwandern Deiner Top-Talente zu verhindern? 10k? 20k? Vielleicht 40k? Diese Kosten bezahlst Du zwar nicht zum jetzigen Zeitpunkt, sie kommen aber auf Dich zu, sobald diese Person einmal weg ist und Du sie ersetzen musst. Sei es durch Onboarding Kosten, verlorengegangene Arbeit, oder niedrige Moral, das Ersetzen eines Mitarbeiters ist immer mit hohen Kosten verbunden. Kosten, die man durch eine Investition in Mitarbeiterengagement hätte verhindern können. Obwohl es natürlich nicht immer erfolgsversprechend ist, lohnt sich eine Investition in Mitarbeiterengagement definitiv. In jedem Fall kommuniziert die Investition Folgendes: Das Unternehmen ist bereit, Zeit und Geld in das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu investieren. Diese Geste allein kann sich bereits positiv auf die Moral auswirken.
