Gute Mitarbeiter sind schwer zu finden – wie kann man High Performer ersetzen?
Sie gelten als begehrte Macherinnen und Macher sowie Vordenker im Unternehmen: High Performer. Solche Leistungsträger sind selten. Umso wichtiger ist es, sie nicht nur als Mitarbeiter zu gewinnen, sondern dann auch im Unternehmen zu halten. Für eine wirklich gute Mitarbeiterbindung reicht die klassische Gehaltserhöhung dabei nicht aus.
Was High Performer so besonders macht und wie Sie die Leistungsträger erkennen, erfahren Sie in diesem Artikel. Außerdem haben wir Ihnen einige Tipps zusammengestellt, mit denen Sie High Performer besser verstehen und im Unternehmen halten können.
Was macht High Performer aus?
High Performer sind im Grunde nichts anderes als das, was wir als “guten” Mitarbeiter bezeichnen würden. Sie sind überdurchschnittlich motivierte Leistungsträger in Unternehmen, die entweder fachlich oder als Führungskraft exzellente Leistungen erbringen. Schwierigkeiten, Probleme und Hindernisse bei der Arbeit nehmen High Performer als Herausforderungen an. Sie suchen und finden dafür Lösungen und erzielen dabei sehr gute Ergebnisse.
High Performer möchten nicht durch Routineaufgaben unterfordert werden, sondern brauchen ständig neue Herausforderungen. Sie hinterfragen Abläufe im Unternehmen kritisch und setzen früher als andere Mitarbeiter auf innovative Methoden.
High Performer unterscheiden sich von “normalen” engagierten Mitarbeitern dadurch, dass sie sich einbringen, ohne darüber nachzudenken, geschweige denn darüber zu reden. Sie sind es gewohnt, Leistung zu bringen und zu funktionieren – und im Zweifelsfall für längere Zeit die Zähne zusammenzubeißen, ohne über ihre eigenen Befindlichkeiten zu sprechen. Aber: Der innigste Wunsch eines High Performers ist es, für seine Leistungen anerkannt zu werden und für seine Eigenschaften als Person Wertschätzung zu erhalten.
So identifizieren Sie High Performer in Ihrem Unternehmen
High Performer betrachten sich selbst häufig gar nicht als Leistungsträger, deshalb ist es für Führungskräfte manchmal schwer, sie innerhalb des Teams zu identifizieren. High Performer sind Mitarbeiter, die eher inhaltlich arbeiten und eine Leidenschaft für Ergebnisse haben. Sie haben ein echtes Interesse an Menschen und verhalten sich auch so. Sie sind Teamplayer, die nicht gerne die Ellenbogen ausfahren oder aktiv in Konkurrenz mit den Kollegen treten. Gleichzeitig setzen High Performer sehr hohe Ansprüche an sich selbst.
In ihrer Konzentriertheit auf die Aufgaben wirken High Performer manchmal auch kühl, distanziert oder sehr sachlich. Sie ackern für zwei und machen Dinge möglich, bei denen andere Mitarbeiter längst das Handtuch geworfen haben. Sie nehmen Zusatzaufgaben an, sind verlässlich und retten ein Projekt quasi im Alleingang.
Wenn Sie also nach High Performern suchen, suchen Sie nach Mitarbeitern, die in ihrer Rolle aufgehen, weder über- noch unterfordert sind und aus intrinsischer Motivation heraus Dinge vorantreiben wollen. Kurz gesagt: Nach Leistungsmenschen, die im Job etwas bewirken wollen.
In der Personalstruktur eines Unternehmens machen High Performer zwischen drei bis fünf Prozent aus und leisten in etwa 30 Prozent mehr als der durchschnittliche Mitarbeiter. High Performer gehen nach dem 20/80 Pareto-Prinzip davon aus, dass sie mit 20 Prozent der Zeit bis zu 80 Prozent der Ergebnisse erzielen – während andere es mit 80 Prozent der Zeit nur zu 20-prozentigen Ergebnissen schaffen.
Deshalb ist es so schwer, High Performer zu finden
Die Frage, warum es so schwer ist, High Performer zu finden und für sich zu gewinnen, ist schnell beantwortet: Die echten Top-Leute sind nicht einfach so auf dem Arbeitsmarkt verfügbar. Sie sind meistens schon bei einem Unternehmen beschäftigt, das alles daran setzt, diese Mitarbeiter auch an sich zu binden.
Zusätzlich dazu gibt es High Performer nicht wie Sand am Meer. Immer weniger Top-Mitarbeiter werden auf dem Arbeitsmarkt von immer mehr Unternehmen umworben.
Was tun, wenn Leistungsträger gehen?
Gibt es Anzeichen dafür, dass High Performer vorhaben, ein Unternehmen zu verlassen, ist das eine der größten Herausforderungen für Personaler und ein echter Albtraum für Führungskräfte.
Ist eine Kündigung ausgesprochen, sollten Sie diese Entscheidung, die der Mitarbeiter damit trifft, auf keinen Fall persönlich nehmen und respektvoll bleiben. Ein angenehmer Abschied ist bei High Performern essentiell: Eine kleine Abschiedsrede oder ein Abschiedsgeschenk können Wehmut wecken und dafür sorgen, dass der Mitarbeiter vielleicht eines Tages zurückkehrt. Für High Performer sollten die Türen immer offen stehen.
In der Zwischenzeit gilt es, die freigewordene Stelle möglichst mit neuen High Performern zu besetzen. Das geht entweder, indem Sie andere Mitarbeiter mit Potenzial bei der Entwicklung zum High Performer unterstützen oder indem Sie beim Recruiting bewusst nach Menschen Ausschau halten, die ins Profil eines High Performers passen.
Fast jeder High Performer gestaltet seine Karriere aktiv und holt regelmäßig Informationen über passende Stellen ein – sowohl innerhalb eines Unternehmens als auch extern. Die Mehrheit der High Performer ist dabei auf Online-Jobbörsen unterwegs oder lässt sich per Newsletter an die private E-Mail-Adresse passende Stellen zusenden. Viele High Performer informieren sich auch via Social Media (z. B. auf LinkedIn) oder auf den Karrierewebseiten von Unternehmen über interessante Arbeitgeber.
Für Unternehmen bedeutet das, sie sollten ebenfalls auf aktive Personalentwicklung setzen und beim Recruiting permanent online präsent sein. Mit einem attraktiven Webauftritt locken Sie Top-Bewerber an. Umgekehrt sollten Sie auch konsequent in Berufsnetzwerken wie LinkedIn unterwegs sein und nach potenziellen Kandidaten Ausschau halten. Idealerweise kennen Sie dann schon Ihre Wunsch-Mitarbeiter, bevor ein Job frei wird und müssen im Ernstfall nur noch zum Hörer greifen.
High Performer halten statt ersetzen
Einen High Performer zu halten, statt ihn zu ersetzen lohnt sich für Unternehmen gleich doppelt: in finanzieller Hinsicht und durch das Wissen sowie die Fähigkeiten, die gemeinsam mit dem Leistungsträger im Unternehmen bleiben. Der Wechsel eines Top-Mitarbeiters zu einem anderen Unternehmen kostet in etwa das drei- bis vierfache seines Jahresgehalts. Maßnahmen, um High Performer zu binden sind dagegen zehnmal günstiger.
In vielen Fällen wird zuerst beim Geld angesetzt, wenn ein High Performer unzufrieden ist – egal ob bei Führungskräften im oberen oder mittleren Management oder bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Als Reaktion auf die Unzufriedenheit des High Performers wird oft unaufgefordert ein besseres Gehalt geboten. Allerdings führt das in den seltensten Fällen zu einer besseren Mitarbeiterbindung.
Wer einen High Performer langfristig als Arbeitnehmer an sich binden und in seinem Team halten möchte, der muss vor allem darauf achten, dass dieser sich wertgeschätzt fühlt und anspruchsvolle Aufgaben bekommt. Denn die Anerkennung für die Leistung und die Wertschätzung als Person, führen bei High Performern zu einer tiefen inneren Zufriedenheit. Umgekehrt werden sie unzufriedener, wenn sie sich immer mehr anstrengen, das aber vom Arbeitgeber nicht gesehen wird. Ist die innere Unzufriedenheit hoch und erhält ein High Performer genau in diesem Moment ein passendes Angebot von der Konkurrenz, dann ist er weg und bringt seine Stärken künftig anderswo ein.
Grundsätzlich bleiben High Performer, solange sie wachsen und sich entwickeln können. Im Klartext bedeutet das, dass Sie in Sachen Mitarbeiterbindung bei High Performern dafür sorgen sollten, dass sie Möglichkeiten haben, ihre Talente und Stärken zu entfalten, ihre Leistungen für ihren Bereich einzusetzen und etwas zu bewegen.
Führungskräfte müssen sich dabei von dem Gedanken verabschieden, dass High Performer ihre gesamte Karriere über in nur einer Abteilung arbeiten. Auch wenn es zuerst paradox klingt, sollten Sie manchmal Ihre besten Leute ziehen lassen, damit sie an anderer Stelle im Unternehmen ihre Kompetenz einbringen und sich weiterentwickeln können. So bleiben die Leistungsträger dem Unternehmen insgesamt erhalten.
Wie kann man High Performer ersetzen – FAQ
Was sind High Performer?
High Performer sind überdurchschnittlich motivierte Leistungsträger in Unternehmen, die dafür bekannt sind, dass sie immer volle Leistung bringen. Sie bringen das Unternehmen aus intrinsischer Motivation voran, sind “Macher” und ein wichtiges Humankapital für jedes Unternehmen.
Wie erkennt man gute Mitarbeiter?
High Performer leisten nicht nur viel, sie sind auch immer wieder bereit, die schon geleistete gute Arbeit zu hinterfragen und konstruktive Kritik anzunehmen. High Performer denken lösungs- und ergebnisorientiert. Sie packen an, sind überaus engagiert und bleiben oft länger als die Kollegen. Außerdem interessieren sich High Performer meistens nicht nur für ihren eigenen Bereich, sondern tauschen sich auch gerne mit anderen Mitarbeitern aus, lernen von dazu und versuchen den neuen Input in den eigenen Arbeitsalltag einzubauen.
Warum brauchen Unternehmen High Performer?
Um kontinuierlich zu wachsen und erfolgreich zu sein, brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die die berühmte Extrameile gehen und Erwartungen übertreffen. High Performer sind rund 30 Prozent leistungsfähiger als der Durchschnitt der Mitarbeiter. Sie sind – obwohl sie nur einen kleinen Teil der Belegschaft ausmachen – die Säulen das Unternehmens. Brechen diese Säulen weg, kann das für ein Unternehmen desaströs sein.
Warum verlassen High Performer ein Unternehmen?
Dass High Performer ein Unternehmen verlassen, kann viele Gründe haben. Unerfüllte Erwartungen, fehlende Wertschätzung und Anerkennung, zu wenig Feedback, gebrochene Versprechen, Überarbeitung oder fehlende Autonomie sind nur einige Auslöser dafür, dass High Performer einen Jobwechsel in Betracht ziehen.
Wie erkennt man, ob High Performer vorhaben zu gehen?
Eine wirklich klare Aussage über den Zustand der Mitarbeiterzufriedenheit und Kündigungsabsichten liefert nur ein persönliches Gespräch mit den Mitarbeitern. Mitarbeiterbefragungen, beispielsweise über Online-Tools wie Honestly, können aber helfen, gewisse Tendenzen rechtzeitig zu erkennen – und daraufhin das klärende Gespräch zu suchen.
